Motivación y satisfacción laboral

Por clbustos. En 2007-10-31 19:57:47 -0700

Informe realizado por Javier Ardouin, Claudio Bustos, Rosa Gayó y Mauricio Jarpa (2000). Universidad de Concepción.

Indice


Introducción *
Marco teórico general del tema estudiado *
Motivación *
General *
La teoría motivacional de Maslow *
La motivación en el trabajo. *
Satisfacción *
General *
La Satisfacción en el trabajo *
Motivación, desempeño y satisfacción *

Resumen del capítulo de libro *
Contenidos *
Teoría motivacional de Maslow *
En el trabajo *
Dinero *
Actividad *
Autoestimación *
Interacción social. *
Estatus social *
Eficacia. *
¿Por qué trabajan los hombres?. *
Esquema integrador *

Resumen artículo *
Contenidos *
Resumen: *
Teoría *
Método. *
Resultados *
Discusión. *
Esquema Integrador *
Análisis de contenido *
Metodología de investigación *
Utilidad práctica *
Posibles vías de investigación. *
Opinión personal. *

Respuestas a preguntas *
1.- Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual. *
2.- ¿Qué y cómo investigarían este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prácticos. *
3.- ¿Qué utilidad práctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean específicos. *
4.- Si ustedes fueran psicólogos laborales de una empresa. ¿Cómo se podría aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles) *


Esquema Integrador final *
Discusión y Conclusión *
Referencia bibliográfica *


Introducción

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa.

En el presente trabajo definiremos en forma general el concepto de motivación, luego según el enfoque de Maslow y detallaremos la motivación en el trabajo. A continuación identificaremos los aspectos generales de la satisfacción, asimismo la satisfacción en el trabajo y estableceremos la relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Luego se presentará un resumen del capítulo elegido del libro Psicología del trabajo , Ruben Ardila, y un artículo de una revista de psicología Laboral - Journal of occupational and organizational psychology - llamado "Is job satisfaction U-shaped in age?". Posteriormente a esto, responderemos las preguntas formuladas por el profesor. Además presentaremos un esquema integrador de los conceptos más relevantes de este trabajo.


Marco teórico general del tema estudiado

Motivación

General

La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular.

Se distinguen tres elementos de la motivación:

  1. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
  2. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
  3. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.

La teoría motivacional de Maslow

Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia  o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de i nstintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia,  se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

Necesidades de carencia o déficit.

  • Necesidades Fisiológicas.
    La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.
  • Necesidades de Seguridad.
    Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento  de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
    Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas
  • Necesidades de amor y de pertenencia:
    Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.
  • Necesidades de estima.
    La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.
    Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualización o "self-actualization".

Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367).

La motivación en el trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:

  1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.
  2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

Los resultados del trabajo

Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos:

  1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfacción de necesidades.
  2. Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones:

  1. Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del individuo
  2. Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración del consumo de energía.

  1. Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una razón fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para producir una mercancía valorada.
  2. Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo está en función de diversos factores, además del estado de necesidades del empleado.
    La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la fuerza de las necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo.
  3. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son:

  1. Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.
  2. La categoría o posición jerárquica dentro de la organización
  3. Salarios
  4. Antigüedad
  5. Estatus de los asociados

El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de necesidades de relación y de crecimiento.

Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.

El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.

Es necesario entregar la definición de 3 conceptos:

  • Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño. Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de obtener algún resultado específico de desempeño. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las percepciones del empleado.
  • Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o insatisfacción un empleado espera experimentar después de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en términos de la fuerza del deseo o aversión de un empleado relativa a un resultado dado.
  • Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando perciben que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.

La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado.

[Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo.

Fuentes específicas de la motivación del empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento.

Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivación intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas según desempeño en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuiría el efecto de la motivación intrínseca provocada por las características del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca para aumentar el desempeño.

Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no importa sólo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivación intrínseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega información sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivación intrínseca. Los estudios hechos para demostrar esta teoría presentaron resultados contradictorios.

La satisfacción

General

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.

La Satisfacción en el trabajo

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.

Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.

Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.

Motivación, desempeño y satisfacción

Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.

El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo.

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.


Resumen del capítulo de libro

RESUMEN CAPITULO: PSICOLOGIA DEL TRABAJO, RUBEN ARDILA.

CAPITULO 8, LA MOTIVACION.1986, EDITORIAL UNIVERSITARIA, SANTIAGO, CHILE.

La mayoría de la gente responde frente a la pregunta, de porque trabajamos, responde que es por dinero. Si se les pregunta a expertos en problemas industriales, dirán que las personas trabajan por satisfacer sus necesidades básicas, emplean la energía, estableciendo interacción social con otros trabajadores, alcanzar un estatus y realizarse como seres humanos.

Un enfoque comprensivo de este problema, debe estudiar la motivación en el trabajo, dentro del marco de la motivación general. En la actualidad los psicólogos consideran la motivación como factor intermediario entre ciertas condiciones antecedentes y cierto comportamiento; en realidad la motivación es solo una palabra, cuya función es explicar lo que sucede entre esas condiciones antecedentes y ese comportamiento.

A continuación(Ardila, 1970) se representa gráficamente una definición operacional de la motivación.

Empíricamente se observa que las condiciones antecedentes preceden al comportamiento; la privación, el incentivo o la estimulación nociva tiene ciertos efectos sobre el comportamiento, llevan aprender algo, a hacer algo o hacerlo en grado mayor o menor. En el medio, entre las condiciones antecedentes y el comportamiento se hace intervenir un factor hipotético, la motivación.

La motivación se ha estudiado ha diversos niveles, inclusive a los más complejos. Una enorme cantidad e hechos y hallazgos experimentales se ha reunido y numerosas teorías se han propuesto para explicarlo. Las teorías más primitivas son simples especulaciones como las de McDougall y Murray quienes se limitaron a hacer listas de necesidades y afirmar que los hombres actúan porque buscan satisfacer la necesidad o el instinto de actividad o de exploración.

Afortunadamente las teorías de la motivación han alcanzado un alto grado de refinamiento y están mucho mas allá de las afirmaciones de McDougall y Murray. Probablemente las más completa de ellas y la que cuenta con una base científica más sólida es la teoría motivacional de Abraham Maslow(1970). Como marco de referencia puede ayudarnos a entender la motivación en el trabajo y se aplica todos los niveles.

Contenidos

Teoría motivacional de Maslow

Maslow presenta una clasificación de las necesidades básicas del hombre; según él los motivos se agrupan en una jerarquía que va de los más fuertes y dominantes hasta los más débiles. Estos últimos solo entran en juego si se han satisfecho los anteriores. la escala de necesidades sería la siguiente, en forma simplificada:

1. Necesidades fisiológicas: hambre, sed, actividad física, sexo.

2. Necesidades de seguridad: tanto física como psicológica.

3. Necesidad de pertenencia y amor: dar afecto, hallar una respuesta afectiva en el otro, pertenecer.

4. Necesidad de estima: lograr una evaluación estable y alta de nosotros mismos, con base en el auto-respeto y la estimación de los demás.

5. Necesidad de autoactualización: poner en actividad las fuerzas que poseemos, integrar la conducta, realizarnos como seres humanos.

En el trabajo

En la situación de trabajo el hombre está buscando satisfacer los anteriores tipos de necesidades que se organizan en forma jerárquica. Unas necesidades superiores implican que las anteriores se han satisfecho previamente.

Vroom(1964) enumera cinco circunstancias que merecen estudiarse con cierto detalle. Según él, el trabajo asalariado estaría determinado por las siguientes circunstancias:

1. Provee al trabajador con un salario por sus servicios.

2. Permite el empleo de la energía física o mental del trabajador.

3. Da al trabajador ocasión de entrar en contacto social con otras personas.

4. Define, al menos parcialmente, el estatus social del trabajador.

5. Le da oportunidad de contribuir a la producción de bienes y servicios.

Se presentan y se estudian cada uno de los puntos planteados.

Dinero

El dinero es un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas.

Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo, como se ha comprobado por medio de diferentes estudios Morse y Weiss(1955) llevaron a cabo en los E.E.U.U. un muestreo de escala nacional y encontraron que el 80% de los trabajadores afirmaron que seguían trabajando a pesar que sus necesidades económicas estuvieran completamente satisfechas. Como dato importante, los autores encontraron una correlación positiva entre la cantidad de adiestramiento que se requiere en una ocupación dada y el deseo de seguir trabajando sin el refuerzo monetario; en todo caso, entre los trabajadores no calificados el 58% seguiría trabajando, aunque sus necesidades económicas fueran solucionadas de antemano; en profesiones calificadas el porcentaje era mucho más alto.

Es importante comprobar que entre los trabajadores no calificados el porcentaje que seguiría trabajando es menor que el porcentaje total. Tal vez a nivel de obrero no calificado el dinero juega un papel más importante como factor motivacional que a nivel profesional. En esto Maslow tendría razón, como es fácil de comprobar.

¿Existe en nuestro mundo alguna organización social en la cual la gente trabaje sin recibir ningún incentivo monetario?. La respuesta es afirmativa. El ejemplo mas claro y más importante en mundo actual son los kibutz de Israel.

En un kibutz la gente no trabaja por dinero, no se le paga nada por su trabajo. En estas granjas colectivas el trabajo tiene un significado sumamente diferente del significado que tiene en otras situaciones.

Un kibutz consta de 400 o 500 personas que viven en comunidad, trabajan juntas, comen juntas y poseen todos los bienes en común. El kibutz les proporciona todo lo que necesitan, alimentación, habitación, ropa, cigarrillos, escuelas, etc. La gente trabaja sin tregua desde el alba hasta después del mediodía; no existe el incentivo de la propiedad privada ni del dinero para trabajar, pero todo lo hacen en la medida de sus fuerzas.

Lo importante de esta experiencia es que la civilización de los kibutz no es un sueño, sino una realidad muy concreta y tangible, que ha pasado la prueba de dos generaciones. Parece ser que la motivación del hombre para trabajar incluso en condiciones difíciles, en trabajos de tipo agrícola y en medio de condiciones hostiles, no es la simple adquisición de bienes personales.

Actividad

Además de la motivación de tipo económico, se sabe que la gente trabaja para ejercitar sus músculos su capacidad verbal o sus habilidades intelectuales. Parece que el esfuerzo físico y mental que se requiere para ejercer una tarea no tiene las implicaciones negativas que les da el hombre de la calle, sino que se considera positivo y deseable. La inactividad continuada parece ser mas negativa y desagradable que el trabajo intenso.

Friedmann y Havighurst(1954) encontraron que gran cantidad e trabajadores gustan de su trabajo porque los mantiene ocupados y activos; les disgustaría no trabajar porque no sabrían que hacer con su tiempo libre. El hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizar las energías vitales.

Autoestimación

El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura con una valoración positiva y el no trabajar con una valoración negativa. Se reprueban a las personas que no trabajan a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad o enfermedad. La opinión que el individuo tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo, de la excelencia de su ejecución y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que está desempeñando.

Wilensky(1961) encontró tres grupos de variables que se relacionan con la autoestimación:

1. Libertad relativa para actuar en el trabajo.

2.Relativa autoridad y responsabilidad.

3.Oportunidad de interacción social.

Interacción social.

Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones.

El trabajo tiene un carácter social. En la mayor parte de los casos el trabajo se realiza en presencia e otras personas, sean compañeros o supervisores; inclusive los trabajos profesionales se tiene en cuenta al cliente, la reacción de la sociedad como un todo, y la reacción del grupo profesional, con el cual uno se identifica.

Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto social, término utilizado para referirse a los contactos realizados entre los trabajadores a causa de sus actividades e trabajo. el segundo factor importante fue la relación del trabajador con su supervisor inmediato. Es importante señalar que la satisfacción en el trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social, que están de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos será la oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter íntimo; para otros será la posibilidad de influir en las demás personas; para unos terceros, el gozar de la protección de los superiores.

Estatus social

El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de su ocupación. En casi todos los casos al identificarse el individuo por medio de su ocupación, los demás se forman una serie de expectativas y de estereotipos relacionados con la profesión en cuestión, sin tener en cuenta las diferencias individuales dentro de la misma.

El prestigio de una profesión es uno de los factores motivacionales que atraen al individuo a participar en ella. Una ocupación poseen mayor estatus que otras y la persona en busca de posesión se identifica más fácilmente con las de mayor estatus. Dentro de una misma ocupación, la motivación para trabajar puede estar determinada por el lugar que ocupa en la jerarquía.

La noción de prestigio de una ocupación está claramente relacionada con la cultura a la cual pertenece el individuo y con la subcultura del trabajo. Está relacionada igualmente con las diferentes subculturas que existen dentro de una cultura. En un grupo determinado las profesiones técnicas tiene todo el prestigio, en otro grupo lo tiene las artes y un tercero pude tenerlo inactividad completa.

Eficacia.

La producción puede entenderse en sentido económico o de un punto e vista más amplio relacionado con la actualización de las necesidades del hombre.

En el mundo anterior a la revolución industrial el individuo podía enorgullecerse del producto de su trabajo era capaz de elaborar un objeto completo. Ahora en la época industrial el individuo hace una parte mínima del proceso de producción, siempre la misma parte y no disfruta del producto de sus esfuerzos (es trabajo alienado según Marx).

White (1959) propone un nuevo enfoque de la motivación con base en el concepto de eficacia es decir en la sensación que resulta del trabajo bien hecho. Este seria un mecanismo innato, en el sentido de no adquirirse por reducción de impulsos primarios. Este factor tendría una importancia central, en los trabajos que requieren un alto grado de habilidad y entrenamiento.

¿Por qué trabajan los hombres?.

Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interacción social, para lograr estatus social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo.

Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal

El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los demás.

Esquema integrador


Resumen artículo

Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal of occupational and organizational psychology, 69 , 57-81

Contenidos

Resumen:

Se cree generalmente que la satisfacción laboral se incrementa con la edad. Existen argumentos persuasivos de que la relación entre edad y satisfacción laboral se da en forma de U, declinando la satisfacción moderadamente en los primeros años e empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realizó una investigación en una gran muestra de empleados británicos; se encontró una significativa forma de U en los niveles de satisfacción laboral, satisfacción con el pago y con el trabajo en sí.

Teoría

Se han realizado muchas investigaciones destinadas a establecer la relación entre la edad y las distintas formas de satisfacción laboral; se ha encontrado que los empleados más viejos tienden a reportan más satisfacción que los jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género, educación, etnia o ingresos.

Permanecen dos preguntas sin responder. Primero: ¿existiendo una relación significativa entre la edad y la satisfacción laboral, esta es linear o contiene un elemento no linear?, y segundo, ¿cuáles son las variables subyacentes que dan cuenta de la diferencia en la satisfacción entre grupos de edad distintos?

Con respecto al primer punto, se ha encontrado que existiría una discrepancia con el modelo de relación linear. La moral sería mayor en los jóvenes trabajadores y tendería a bajar con los primeros años de empleo; el punto más bajo se alcanza a finales de los veinte años o inicios de los 30, para después subir sostenidamente. La explicación se encontraría en que los jóvenes tienden a experimentar satisfacción por la novedad de la situación y su entrada en la adultez, posteriormente, el aburrimiento y la percepción de falta de oportunidades disminuye el nivel de satisfacción, para incrementarse ésta con la aceptación del rol laboral. Este patrón general ha sido apoyado por algunas investigaciones, en tanto que en otras no se ha encontrado.

En relación con las variables que intervendrían en el aumento de la satisfacción, existirían 6 explicaciones. Primero, muchas personas mayores se han movido a trabajos con características más deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfacción; segundo, los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentos de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los de los empleados menores. Tercero, es más probable que los trabajadores más viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, lo que disminuye la distancia entre su trabajo real y el ideal, generando actitudes más positivas hacia el trabajo. Cuarto, es posible explicar el gradiente positivo de satisfacción en función de diferencias de cohorte, lo que significaría que las generaciones más viejas siempre estarían más satisfechas con su trabajo; sería necesario un estudio longitudinal para explorar esta alternativa, pero las investigaciones hasta ahora no ha demostrado una relación significativa. Quinto, algunas de las diferencias observadas entre grupos de edad pueden ser explicadas por su partición en la fuerza laboral; los empleados más viejos son menos representativos de la población de su edad que los empleados más jóvenes, al ser menos con relación a la población total que los empleados más jóvenes. Sexto, es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más viejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfacción general y de salud mental; estas diferencias están probablemente asociadas a variaciones en la composición familiar, auto-concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes años, variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios de regresión.

Pareciera ser que estas seis razones contribuyen a la asociación positiva entre edad y satisfacción laboral; las variables estudiadas han demostrado ser significativamente significativas, pero no explican la varianza total asociada a la edad, existiendo por tanto otros factores subyacentes que explican la relación entre edad y satisfacción laboral.

La investigación presente investigará, por una parte, la importancia de variables mediadores en el patrón de satisfacción laboral asociada a la edad, tales como la educación, salud y valores hacia el trabajo y, por otro lado, la importancia de los asuntos no relacionados con el trabajo en la satisfacción laboral.

Método.

Este estudio fue realizado con base en datos entregados el British Household Panel Study, de una muestra aleatoria extraída el año de 1991 de 10000 personas, de las cuales 5192 tenían empleo. La información fue obtenida a través de entrevistas en la casa del encuestado, cubriendo composición familiar, situación financiera, antecedentes personales y familiares, características del empleo, historia y actitudes, y sentimientos de felicidad y salud mental general.

Variables

La variable dependiente del análisis es la satisfacción laboral y la salud mental general, la cual es medida a través de las respuestas a distintas preguntas en una escala que va del 1 al 7, donde 1 es "completamente insatisfecho " y 7 es "completamente satisfecho".

Los resultados son examinados con respecto a la satisfacción con el trabajo, satisfacción con la paga (un tipo de motivación extrínseca) y satisfacción con el "sí mismo" (un ejemplo de satisfacción intrínseca). La medida de la satisfacción laboral fue diseñada para recoger información sobre 7 aspectos relacionados con la satisfacción en el trabajo: promociones, paga, relaciones con la dirección, seguridad laboral, habilidad para usar iniciativa, el trabajo en sí mismo, y horas de trabajo.

Resultados

Tres formas de satisfacción laboral.

Se aprecia una fuerte presencia del patrón en U con respecto a la edad en la satisfacción con el trabajo en su totalidad en los hombres y una relación más débil en la muestra total y en la de mujeres. Con respecto a la satisfacción con la paga, no se aprecia el patrón en U en las mujeres ni en la muestra total, en tanto que la relación es muy fuerte en los hombres. La fuerte presencia del patrón en U en los hombres y su débil presencia en las mujeres se puede deber a que la submuestra de mujeres incluía un gran número de empleadas de tiempo parcial, las cuales parecieran no tener el patrón de satisfacción relacionada con la edad; si se hacía el análisis sobre las mujeres con trabajo de tiempo completo, existía un fuerte patrón en U para la satisfacción laboral como un todo, aunque se mantenía la no presencia del patrón en U con respecto a la satisfacción con la paga.

Cuando se realiza un análisis multivariado para controlar el efecto de variables extrañas en la satisfacción laboral (género, salud, raza, educación, ingresos, horas de trabajo, tamaño del lugar de trabajo, etc.), se mantiene la robusta relación en forma de U entre la edad y la satisfacción. Se encontraron, con respecto a la satisfacción laboral total, algunas relaciones interesantes: los hombres estaban menos satisfechos que las mujeres, la salud está correlacionada con la satisfacción, las personas más educadas estaban menos satisfechas, los altos ingresos no están significativamente relacionados con la satisfacción laboral total, largas horas de trabajo reducen la satisfacción y la aumenta el trabajar en lugares pequeños; pareciera ser que una larga permanencia en el trabajo no reduce la satisfacción laboral; el aprecio por altos ingresos disminuye la satisfacción laboral, en tanto el aprecio por las buenas relaciones y la seguridad laboral aumentan la satisfacción.

La presencia de niños, si bien afecta la satisfacción laboral, no parece estar relacionado con el patrón en forma de U para la satisfacción en el trabajo.

Con respecto al factor de cohorte (la existencia de un grupo etario de trabajadores que presenta una baja satisfacción laboral), debería ser estudiado a través de un estudio longitudinal, pero la presente investigación parece apoyar la hipótesis del patrón en U.

Salud mental no dependiente del contexto.

Existe una relación significativa entre las medidas de satisfacción laboral y las medidas de salud mental, de modo tal que esta última presenta también un patrón en forma de U en relación a la edad. Con relaciones a las variables intervinientes, los hombres presentan una mayor salud mental, la salud general correlaciona con la salud mental y la presencia de uno o más niños o el estar separado o divorciado disminuye la salud mental.

Si bien la salud mental es un fuerte predictor de la satisfacción laboral, no explica totalmente la varianza de esta última, de modo tal que existen otros factores relacionados solamente con el trabajo que explicarían el patrón en U en la satisfacción laboral.

Discusión.

Este documento provee nueva información acerca de dos asuntos. En primer lugar, se ha demostrado que un estudio reciente con una muestra de gran tamaño que la satisfacción laboral está relacionada con la edad en un patrón en forma de U. Si no existen variables de control, la satisfacción con el trabajo disminuye hasta los 31 años y asciende posteriormente. Segundo, se incluyó un gran número de variables de control, tales como características personales, aspectos del trabajo y valores acerca de éste; sigue siendo visible el patrón en forma de U después del estudio estadístico correspondiente. En la especificación completa, con aproximadamente 80 variables, el patrón en forma de U entre la satisfacción laboral y la edad presenta su mínimo a los 36 años.

Este resultado persiste con análisis de la satisfacción extrínseca e intrínseca (satisfacción con el pago y satisfacción con el trabajo en sí). La edad en que la satisfacción intrínseca es mínima parece ser menor que aquella a que llega a su punto más bajo la satisfacción extrínseca. También se encontró que el patrón en U en todas las medidas de satisfacción laboral existe en hombres y en mujeres por separado, y la mínima es similar para ambos sexos. Los hallazgos sugieren que el patrón en U es una correlación estructural profunda que no está relacionada con nexos entre la edad y variables como el ingreso, la salud, las características familiares o la permanencia en el trabajo.

Análisis separados demuestran que el patrón en U es particularmente fuerte en los empleados de tiempo completo, en comparación con una muestra de trabajadores de tiempo completo y tiempo parcial reunidos. Además, la relación es más fuerte en los hombres que en las mujeres.

La explicación radicaría en que los empleados de tiempo completo tienden a ver la satisfacción laboral en términos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios comparativos provocarían una disminución de la satisfacción laboral tras un período inicial de trabajo(trabajo más restrictivo y repetitivo) y un aumento en los años posteriores (ya que la posición actual es mejor que las anteriores). La relación en U sería más significativa en los hombres, ya que es más probable que los hombres asciendan con el paso de los años, lo que conlleva ventajas como más autonomía, autoridad, ingresos y estatus.

Los hallazgos presentes están basados en medidas de un sólo ítem de la satisfacción laboral; si bien pareciera que el uso de múltiples ítems entregaría resultados más confiables, los estudios demuestran que existe una fuerte y estable relación entre la medida unitaria y múltiple, lo que valida el uso de un sólo ítem para medir la satisfacción laboral.

Interpretación de los hallazgos.

La relación en forma de U entre la satisfacción laboral y la edad no fue observada en los estudios de los ‘70, pero sí en estudios recientes. Para explicar esta inconsistencia, existen dos posibilidades. En primer lugar, se debe considerar la fecha de los estudios: un patrón curvilíneo era reportado en los 70 y 80, debido posiblemente a que los trabajadores recientes presentaban un desencanto con sus nuevos puestos, de modo tal que estos no estarían acompañados de altos niveles de satisfacción: además, una diferencia nacional puede ser importante, ya que el patrón curvilíneo de satisfacción se presenta en los Estados Unidos, en tanto que el patrón en forma de U se presenta en estudios realizados en el Reino Unido.

Otra posible interpretación está dada en términos de la muestra de individuos jóvenes. Pareciera ser que los estudios han empleado pocos individuos bajo los 20 años, lo que reduce la probabilidad de identificar una patrón curvilíneo significativo.

En general, los resultados indican que los empleados de tiempo completo presentan con mayor probabilidad el patrón en forma de U.

Cualquiera que sea la explicación de la inconsistencia en la literatura, los presentes hallazgos demuestran que el enfoque tradicional con respecto a la satisfacción laboral y la edad (un incremento continuo desde los primeros años hasta los finales) no es generalmente válido. Existe la necesidad de poner atención específicamente en los factores que están asociados tanto con la asociación negativa como positiva entre la edad y la satisfacción laboral en los empleados con menos de 30 años. Existirían dos patrones en este tipo de personas: en aquellos que mantienen una carrera en progresivo ascenso, es esperable una creciente satisfacción laboral a lo largo de los años; en cambio, en aquellos que se inician con trabajos que disfrutan en un inicio pero que después son considerados poco satisfactorios, se presentaría el patrón en forma de U.

La introducción presentaba 6 posibles explicaciones obre las diferencias etarias en la satisfacción laboral. Dos de esas explicaciones, la relacionada con la selección de la muestra y la explicación por cohorte, no han sido directamente chequeadas.

El análisis ha desarrollado un análisis de tres de las otras explicaciones características del trabajo, valores del trabajo y variables no relacionadas con el trabajo. La inclusión de un amplio rango de posibles variables expiatorias ha fallado en remover el impacto significativo de la edad. Esto es particularmente notable, ya que las variables del control a menudo predecían de manera independiente la satisfacción laboral y cubrían un amplio rango de asuntos personales y ocupaciones.

Con respecto a la relación entre la salud mental (medida con el GHQ) y la satisfacción laboral, se sugiere que un amplio rango de factores relacionados con el desarrollo personal y familiar que determinan la salud mental también son relevantes para determinar la satisfacción laboral, pero también existirían algunos factores independientes de la salud mental que causarían un descenso de la satisfacción laboral, con su posterior ascenso con la edad.

La última de las posibles explicaciones se relacionaba con las expectativas personales con respecto a la carrera. Tanto la satisfacción laboral como la salud mental general se ven influidas por las percepciones que tienen el empleado sobre su carrera y sobre como ésta debería ser. Si este estudio ha medido de manera adecuada todos los aspectos relevantes de los individuos y su trabajo, entonces la relación en U debería ser explicada en gran medida por los cambios en expectativas a lo largo del tiempo.

Dos procesos con respecto a las expectativas son importantes. En primer lugar, los empleados jóvenes pueden verse satisfechos con sus trabajos no sólo por su novedad, sino también porque los jóvenes desempleados se sienten mejor con respecto a sus pares si logran conseguir empleo. De todos modos, sus expectativas pueden subir a lo largo de los años medios, mientras más de sus pares consiguen trabajos atractivos, con un consiguiente decline de la satisfacción laboral. Además, a medida que los trabajadores adquieren experiencia laboral, obtienen información acerca de la naturaleza de su trabajo que puede ser comparada con expectativas primeras, pudiendo ser este hecho insatisfactorio.

Un segundo proceso concierne a los trabajadores y sus expectativas en los años posteriores. El incremento en la satisfacción laboral en estos años, puede provenir de aspiraciones menores, junto al reconocimiento de que hay pocas alternativas una vez que la carrera de un trabajador se ha estabilizado. Alternativamente, las aspiraciones en sí mismas pueden permanecer igual pero en los trabajadores más viejos estas pierden peso tras esta comparación, después de percatarse de que sus expectativas iniciales no han sido alcanzadas.

Esquema Integrador

Análisis de contenido

Metodología de investigación

El artículo revisado se basa en una muestra bastante grande de personas(más de 10.000) en Gran Bretaña y utiliza como instrumento de recolección de datos una entrevista realizada en la casa de los individuos, quienes respondían acerca de su satisfacción laboral, tanto global como intrínseca y extrínseca, junto a otras consultas que buscaban recoger información sobre sus características personales, de su trabajo y de su familia.

Se realizó un análisis de las respuestas sobre satisfacción laboral - las cuales eran entregadas en un formato tipo Lickert -, para determinar si existía una relación en U entre la edad y la satisfacción laboral. Se encontró que sí se presentaba está relación, especialmente entre los sujetos de sexo masculino y aquellos que tenían empleos estables.

Un aspecto importante de este estudio es el intensivo control que se realizó sobre variables extrañas a la edad que pudiesen afectar los niveles de satisfacción laboral, tales como la composición familiar, el tipo de trabajo, el nivel educativo, el sexo, etc. Lo interesante es que si bien mucha de estas variables influían en la satisfacción laboral, ninguna lograba eliminar la influencia significativa del patrón en U en la satisfacción laboral con respecto a la edad. En definitiva, los autores del estudio señalan que los factores más relevantes para explicar el patrón en forma de U en relación a la satisfacción laboral son la salud mental, que también presenta un patrón en forma de U, y las expectativas que tienen las personas sobre su trabajo, las cuales van variando a lo largo de los años; al disminuir con el tiempo las expectativas y, por tanto, la disonancia entre el estado actual y el ideal de desempeño, las personas tenderían a aumentar la satisfacción con su trabajo.

Utilidad práctica

Consideramos que esta información tiene importancia práctica, ya que permite prever posibles problemas en las personas que estén entre los 30 y 40 años de edad en relación a su satisfacción laboral y a su salud mental general. Como se vio, este descenso en la satisfacción se observó especialmente en aquellos individuos que presentan trabajos estables; si la hipótesis de los investigadores de que un descenso en las expectativas de ascenso sería el responsable de un aumento en la satisfacción fuese correcta, sería interesante investigar que características imponen los trabajos estables que obligan a los individuos a adaptarse disminuyendo sus estándares de éxito. Los trabajos interesantes, en los cuales se pueden lograr ascensos, según los autores, estarían correlacionados con curvas de satisfacción crecientes en forma lineal; otro punto a investigar sería, entonces, la relación entre la salud mental y la satisfacción laboral con el tipo de empleo(seguro/pocas probabilidades de ascenso o inseguro/buenas probabilidades de ascenso) a lo largo de la vida.

Útil resulta este estudio, además, por la gran cantidad de variables estudiadas que tienen efecto en la satisfacción laboral, aunque no están directamente relacionadas con el trabajo, como el nivel de escolaridad, la composición familiar o la salud mental. Esto hace resaltar el valor de brindar a los trabajadores la satisfacción de las necesidades de higiene o mantención, necesarias para lograr un bienestar psíquico del individuo con su trabajo.

Posibles vías de investigación.

Como ya habíamos señalado, sería interesante realizar un estudio que determinara cual es la relación entre el tipo de empleo y la satisfacción de los individuos; relevante sería para este estudio la búsqueda de variables intervinientes como sería la motivación. De este modo, conceptos como el de "empowerment", que apuntan a una mayor responsabilidad del empleado en la toma de decisiones y en la acción, podrían repercutir en la satisfacción por efecto de un aumento en la productividad, causada esta a su vez por un aumento en la motivación. Medir todas estas variables y establecer un modelo teórico adecuado pareciera ser un buen objetivo a seguir.

Otro foco de investigación podría ser los efectos de la baja satisfacción reportada por los trabajadores de treinta y tantos años. Si bien esta baja en la satisfacción laboral se ve correlacionada con una baja en la salud mental, no está claro en que dirección se encuentra la causalidad; además, es interesante saber si esta baja de satisfacción está correlacionada con una menor productividad o mayor cantidad de problemas laborales. Si se da el caso que no, sería un argumento más para demostrar la distancia que separa a los factores objetivos de producción de los hechos subjetivos que los sostienen.

Opinión personal.

Este texto nos pareció bastante interesante, aunque un poco complejo en lo relacionado al análisis de los datos. Es bastante completo, ya que se basa en una muestra grande y analiza una gran cantidad de variables, lo que permite tener confianza en sus resultados. Es de notar la preocupación de los investigadores por nombrar aquellas hipótesis explicativas del patrón en forma de U que no les fue posible comprobar o refutar en forma completa, cuales son la posible presencia de un grupo de sujetos coetáneos que por factores históricos estuvieron sometidos a factores externos que han reducido su satisfacción o la poca representatividad del grupo de personas de mayor edad que contestó la encuesta en relación a la población de su edad que los trabajadores más jóvenes.


Respuestas a preguntas

1. - Importancia del tema de este trabajo en la sociedad actual.

Consideramos que la importancia de estos conceptos radica en la influencia que tienen en distintos y variados aspectos de los ámbitos laboral y personal tales como: productividad, bienestar general de la organización, estrés, relaciones laborales, relaciones familiares y afectivas satisfactorias y autorrealización.

En relación con la productividad, se podría mencionar que el hecho de aumentar la motivación tanto intrínseca como extrínseca favorecería la productividad dentro del trabajo. A este respecto, las organizaciones se han preocupado preferentemente de incentivar la motivación extrínseca de los trabajadores con el objetivo principal de aumentar los resultados económicos de la empresa, sin tomar demasiado en cuenta el nivel de satisfacción de los trabajadores. Es por esto que es de crucial importancia dar a conocer que una adecuada motivación como satisfacción de los trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de la empresa. No se debe dejar al azar estos importantes factores, por lo que según nuestras apreciaciones, la preocupación por la motivación y satisfacción de los trabajadores debería ser el nuevo rumbo que debe tomar la Psicología Laboral; de este modo, toda labor que tienda a aumentar la productividad en la empresa debería partir por los trabajadores(ya que ellos son la empresa) extendiéndose a la Organización global, posteriormente, ya que siempre hay que tener presente que el beneficio tiene que ir tanto para el trabajador como para la empresa.

Con respecto al bienestar de la organización, es un concepto muy importante para la mantención de un correcto funcionamiento de ésta. Esto es respaldado por los experimentos de Mayo en los cuales se encontró que los individuos que estaban satisfechos producían y se relacionaban mejor con el resto de sus compañeros. Dado estos resultados podemos inferir que el bienestar en la organización está dado por la satisfacción de los trabajadores y ésta última está íntimamente relacionada con la Motivación. La importancia de estas relaciones es crucial hoy en día, dado que en las organizaciones se quiere cambiar el historial de la empresa en la sociedad industrial donde los individuos trabajaban insatisfechos en forma alienada.

La importancia de la Motivación en relación el estrés está en que si una persona esta motivada extrínsecamente en el trabajo o sea, el trabajo es un medio para conseguir dinero, el individuo tendría una mayor probabilidad de tener estrés. Esto porque vivimos en una sociedad hedonista y consumista donde el obtener más dinero se convierte en uno de los objetivos principales de la persona, por lo tanto si no obtiene lo suficiente experimentará insatisfacción y estrés, es por esto que es importante que el trabajador está motivado intrínsecamente en la empresa. Para que el trabajo sea un fin en sí mismo, satisfaciendo sus necesidades de autorrealización de sentirse útil y capaz.

La Motivación y la Satisfacción en el trabajo que produce un efecto positivo se extiende a las relaciones sociales afectivas y familiares. Por ejemplo: Un sujeto que llega insatisfecho a su hogar debido a su trabajo, estará menos dispuesto a hacer vida familiar, lo que conlleva aun deterioro de ésta.

La influencia de la Motivación y la Satisfacción en la Autorrealización, es de gran importancia debido a que si una persona está mas motivada intrínsecamente en el trabajo, el sujeto va a experimentar una mayor satisfacción ya que puede ocupar sus habilidades, ocupar la creatividad, realizándose en lo que hace.

2. - ¿Qué y cómo investigarían este tema ustedes? Sean creativos, realistas y prácticos.

En primer lugar, consideramos conveniente estudiar el tema de la motivación y la satisfacción laboral en el contexto real en el cual se presenta, a través de un estudio cualitativo de análisis de contenido de las expresiones emitidas por sujetos trabajadores en un focus group en distintos tipos de empresa.

Se reuniría una muestra aleatoria estratificada de los sujetos de la empresa, de modo tal de lograr una adecuada representación tanto del nivel administrativo, gerencial y de trabajadores; a partir de cada uno de estos niveles se formaría un focus group distinto, para evitar posibles inhibiciones por parte de los trabajadores de nivel inferior.

Dentro de los focus group, se les preguntará a los individuos, en primer lugar, que entienden ellos por satisfacción y motivación en el trabajo; en segundo lugar, se les consultará sobre su nivel de motivación y satisfacción en relación con su concepto y, en tercer lugar, se les solicitará que mencionen algunos factores que afectan de manera positiva y negativa su motivación y satisfacción laboral.

El objetivo de la actividad es determinar si existen diferencias entre los conceptos de satisfacción y motivación, así como en los factores que las determinarían considerando como variable independiente el tipo de empresa estudiado. Para esto, se realizará un análisis de contenido de grabaciones realizadas durante el desarrollo de los focus group.

3. - ¿Qué utilidad práctica puede darse a lo investigado en el plano de sus vidas personales? Sean específicos.

Los conceptos aplicados al ámbito laboral pueden ser extrapolados a distintos tipos de organización; una de ellas es la de tipo académico, como la Universidad.

Un estudiante altamente motivado obtiene mejores resultados académicos (producción), que uno que no tiene desarrollado este factor. Sus resultados conllevan un aumento de su satisfacción en relación a su trabajo académico.

En un ámbito como éste, el tipo de motivación (intrínseca o extrínseca) también es muy importante, al igual que en el ámbito laboral. Un alumno que está motivado extrínsecamente, al sacarse malas notas, va a bajar su nivel de motivación y puede ingresar en un estado de frustración que puede hacerle desistir de nuevos intentos de estudiar y, por lo tanto, llevarlo al fracaso. En cambio, un alumno con motivación de tipo intrínseco, aunque obtenga malas calificaciones, no bajará su nivel de motivación, mientras sienta que está aprendiendo contenidos relevantes.

La consecución de todo tipo de objetivos en la vida está mediada por la motivación, y las consecuencias positivas de estos objetivos(satisfacción)

4. - Si ustedes fueran psicólogos laborales de una empresa. ¿Cómo se podría aplicar lo investigado en el contexto organizacional? (indique usos posibles)

En primer lugar nosotros tomaríamos en cuenta las entrevistas de selección de personal, es decir en ellas seleccionaríamos personas que estuvieran motivadas intrínsecamente por el trabajo, o sea que consideraran el trabajo como un fin en sí mismo, que estuvieran interesados por utilizar sus habilidades, aportar su creatividad para el mejoramiento de la empresa, etc. Cabe decir, que al hacer este tipo de selección estaríamos dejando fuera, a las personas motivadas extrínsecamente que igualmente son útiles e importantes para la empresa. Entonces destinaríamos este conocimiento para desarrollar en estas personas una motivación intrínseca, lo que se podría lograr cambiando los métodos con que se realiza el trabajo. Para esto los psicólogos laborales deberían proponer a los niveles gerenciales los métodos en los cuales las personas puedan utilizar su creatividad y demás habilidades para lograr su desarrollo personal en el trabajo.

Otro ámbito en el cual los psicólogos pueden aplicar estos conocimientos en la empresa es en nivel gerencial y de supervisores. Estos cargos tienen el poder de manejar las contingencias que reciben los empleados, y es en este punto en el cual puede intervenir el psicólogo laboral. Este puede enseñar a los empleados de estos niveles a otorgar refuerzos de tipo social, preferentemente, cuando los empleados logren un buen desempeño. El hecho de que el desempeño sea reforzado, y que los trabajadores sean tomados en cuenta, tiene un efecto directo sobre la motivación y su satisfacción.


  Esquema Integrador final


Discusión y Conclusión

La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor autoeficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios o supervisión punitiva, que generan gastos extras a la empresa.

No se puede lograr un aumento seguro de la motivación, y por ende el desempeño por acción de un mayor esfuerzo, sólo en función del aumento de recompensas extrínsecas (salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que son las recompensas los determinantes de la satisfacción y el lazo de esta última y la motivación, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista, sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor énfasis en los aspectos intrínsecos como lo son la posición social, el sentimiento de capacidad y ser útil, autorrealización, etc.

Es importante señalar que la relación que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que la satisfacción actúa como retroalimentación directa del desempeño y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivación que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral determinada. La relación de la motivación como causa de la satisfacción no es directa, como se da en la dirección contraria, sino que esta mediada por el desempeño. Además, la satisfacción posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relación a ellas.

Es también relevante destacar que dentro de la dinámica existente entre motivación y satisfacción laboral, participan y juegan un rol primordial los procesos psicológicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un papel activo dentro de este proceso y no es sólo un ente pasivo a merced de las estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos teóricos de antiguo cuño.

En conclusión, podemos decir que el psicólogo tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorándolo en diversos aspectos y centrándose de manera especifica y especial en mejorar dos de los más importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la satisfacción laboral; y, a través de esto, influir en amplias facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los trabajadores.


Referencia bibliográfica

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