EL EFECTO DEL REFORZADOR SOCIAL SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL DE UN COLABORADOR DEL DEPARTAMENTO DE INTENDENCIA DE UNA INSTITUCIÓN

Por pei.ac01. En 2008-08-14 18:39:27 -0700
EL EFECTO DEL REFORZADOR SOCIAL SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL DE UN COLABORADOR DEL DEPARTAMENTO DE INTENDENCIA DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA

José Jaime López Ramírez

Alumno de Psicología de la Universidad Tecnológica de México.
Asesor: Ma. Amparo Miranda M.D.
RESUMEN

El presente estudio identifico el efecto del reforzador social sobre el desempeño laboral de un colaborador de intendencia. Dicho desempeño se observo a través de un inventario de presencia o ausencia con diez aspectos que se tomaron en cuenta y que dieron cuenta de la seguridad e higiene que presentaban los sanitarios de una institución educativa privada. Los resultados muestran que al motivar al trabajador a través de reforzadores sociales tales como el reconocimiento de su labor, palabras de agradecimiento y felicitaciones entre otros, las medidas de seguridad e higiene fueron incrementado progresivamente lo cual se identificó al aplicar un segundo inventario posterior a la aplicación de los reforzadores sociales

Palabras Clave: Conducta, desempeño, motivación, refuerzo, reconocimiento.


En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar diferentes metas; un ejemplo de ello lo proporcionan Roche y MacKinnon (1984), al ejemplificar que la motivación ha ayudado al ser humano a satisfacer sus necesidades elementales de alimento, habitación, salubridad y otras cosas exteriores, además de sus necesidades de logro y autosatisfacción en general que han alcanzado, porque tienen sentido para él.
La motivación también es un factor importante en el comportamiento organizacional, debido a que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización (Supo y Brígida, 2005).
Una de las maneras de motivar y generar bienestar en los empleados dentro de las organizaciones es mediante la utilización de reforzadores, como lo aseguran Anderson, Manoogian y Reznick, 1976; Blank y Jaskson, 1984; Cameron y Pierce, 1994; Deci, 1972; Dollinger y Telen, 1978; Kast y Connor, 1988; Koestner, Zuckerman y Koestne, 1987; Sansone, 1989; Swann y Pittman, 1977 (citados en, Reeve, 2003), los cuales mencionan que existen varios tipos de reforzadores, como lo son, los reforzadores tangibles como el dinero, los premios, la comida, entre otros; y los reforzadores intangibles o sociales como los elogios o promesas. Sin embargo los expertos mencionan que los reforzadores tangibles tienden a disminuir la motivación intrínseca, mientras que los intangibles o sociales la aumentan.
Los reforzadores sociales o intangibles son aquellos que constituyen los elogios verbales, la atención, el contacto físico, expresiones faciales, etc. Ya que ellos influyen de manera positiva en el desempeño y la satisfacción laboral de los trabajadores (Supo y Brígida, 2005), resulta de gran importancia su estudio.

REFORZADORES SOCIALES

Reeve (2003), afirma que un reforzador es cualquier suceso extrínseco que aumenta la emisión de una conducta y surge a partir de incentivos y consecuencias ambientales. La teoría del refuerzo recomienda formas para facilitar los comportamientos deseados (por ejemplo mejor desempeño), aplicando refuerzos como mejor sueldo o alabanzas (Gordón, 1997).

Así mismo, las técnicas del refuerzo pueden fomentar o suprimir el comportamiento deseado, mediante la aplicación o la eliminación de los refuerzos. El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación. La retroalimentación da forma al comportamiento, porque al ser reforzado o recompensado, propicia que se repita (Gordón, 1997).

Uno de los reforzadores utilizado en las organizaciones para reconocer la calidad del desempeño de sus trabajadores son los reforzadores positivos, como lo relata Dell, (2002) “a todos nos gusta el reconocimiento positivo, ese momento maravilloso en el que alguien importante reconoce lo bueno que hemos hecho. Cuando nosotros mismos sabemos que hemos trabajado duro y que merecemos ese reconocimiento, lo deseamos, de no ser así nos sentimos estafados, sin recompensa y poco valorados. Nuestro ánimo cae, la energía nos abandona, nuestro paso se vuelve lento” (p.62).

Es importante escoger apropiadamente los reforzadores, utilizando aquellos altamente preferidos por el sujeto. Dell (2002), sugiere que nunca se debe subestimar el poder del reconocimiento, pues algunos estudios muestran que la gente trabaja más arduamente por reconocimiento que por dinero.

Una pregunta obligada entonces es, ¿qué compone a un reforzador social?. Los reforzadores sociales los constituyen los elogios verbales, la atención, el contacto físico (palmaditas, caricias de aprobación, tomar de la mano), expresiones faciales (sonrisas, contacto visual, movimientos afirmativos con la cabeza, guiños), que tienen la ventaja de ser fáciles de administrar y de no interrumpir la conducta reforzada (Acosta, Agell, Sogbe y Ramos, 2005). Este tipo de reconocimientos tiende a aumentar el nivel de desempeño y satisfacción con el trabajo (Robbins, 1999).

Ahora bien, los reforzadores se pueden utilizar para aumentar el nivel de desempeño (Algad y Bried, 2000); y el desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una institución. (Supo y Brígida, 2005). Dada la importancia de los reforzadores en el desempeño laboral es necesario definir esta segunda variable.

EL DESEMPEÑO LABORAL

Gordón (1997), define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de su nivel de contribución a la empresa.

De manera que las personas trabajan a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus necesidades de existencia, relación y crecimiento. Una pequeña expansión de esta simple estructura puede ser utilizada para comprender el nivel de esfuerzo que una persona ejerce al desempeñar un trabajo (Algad y Bried, 2000).

Por lo que, el nivel de desempeño de una persona esta determinado, por el nivel de esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona esta en función de la motivación (Algad y Bried, 2000).

La motivación es un factor importante. Si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un mejor desempeño en su trabajo. Los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados con eficiencia, calidad e innovación. Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar respuesta a esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual un administrador motiva a los empleados alentando los comportamientos deseados y desalentando los comportamientos no deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso (Gordón, 1997).

El administrador debe acentuar lo positivo de su personal. Nicholson (2003), sostiene que, añadiéndose los incentivos adecuados la gente caminará entusiasmada en la dirección adecuada.

“En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de dicho comportamiento, probablemente provoque que este se repita. El reconocimiento puede optar muchas formas. Usted puede felicitar en privado a un empleado por un buen trabajo. Puede enviar una nota escrita a mano o por correo electrónico reconociendo algo positivo que el empleado ha hecho y/o reconocer públicamente sus logros” (Robbins, 1999, p. 207).

Nos queda claro que para dar una buena imagen, primero debemos sentirnos bien con nosotros mismos, en una empresa, sucede exactamente lo mismo; mejoremos el clima organizacional adentro para dar una mejor imagen externa. La falta de reconocimiento genera disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivación (Pereyra, 2008)

Cuando un colaborador se esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo esperado y además hace esfuerzos extra, por lo que necesita que su superior se lo haga notar, con un comentario, con una nota con una atención (Pereyra, 2008).

En base a las teorías expuestas y dada la importancia que un reforzador social tiene sobre el desempeño laboral, dan pie a realizarnos la siguiente pregunta.

¿Qué efecto tiene el reconocimiento como reforzador social, de una persona del departamento de intendencia de una institución educativa privada, sobre las medidas de seguridad e higiene como desempeño laboral que presentan los sanitarios del edificio administrativo de la misma institución?

MÉTODO
Objetivo:

Identificar el efecto que tiene el reconocimiento como reforzador social, de una persona del departamento de intendencia de una institución educativa privada, sobre las medidas de seguridad e higiene como desempeño laboral que presentan los sanitarios del edificio administrativo de la misma institución.

Definición de variables:

V. I. El reconocimiento como reforzador social, constituido por elogios verbales y que influyen de manera positiva en el desempeño y la satisfacción laboral del trabajador.
V. D. Las medidas de seguridad e higiene como desempeño laboral, que son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización.

Hipótesis:

H.a. Siempre que se le genere un reconocimiento como reforzador social a una persona del departamento de intendencia de una institución educativa privada las medidas de seguridad e higiene como desempeño laboral, que presentan los sanitarios del edificio administrativo de la misma institución, incrementarán.

H.o Mientras no se le genere un reconocimiento como reforzador social a una persona del departamento de intendencia de una institución educativa privada, las medidas de seguridad e higiene como desempeño laboral que presentan los sanitarios del edificio administrativo de la misma institución, no presentarán cambios.



Tipo y diseño de estudio:

La investigación es considerada cuasi experimental, mediante un diseño pretest-postest.

Participantes:

En el estudio participó, una persona del departamento de intendencia de una institución educativa privada del sexo masculino, turno vespertino, cuya edad es de 40 años.

Escenario:

El estudio se realizó dentro de las instalaciones de una institución educativa privada, exactamente en los sanitarios del edificio administrativo, primer piso, turno vespertino, que es donde actualmente labora nuestro sujeto experimental.

Instrumentos y materiales:

El estudio se llevó a cabo mediante un pretest-postest, con los cuales se realizó un inventario de presencia y ausencia de las actividades que efectúa el sujeto experimental. El instrumento fue validado y confiabilizado mediante el método de jueces. Se utilizaron hojas de papel que sirvieron para llevar un control del inventario, lápices, plumas y un computador como herramienta importante para el registro de los datos.

Procedimiento:

1.- El estudio se llevo a cabo durante nueve días, en donde los primeros tres días, se realizó un inventario de presencia y ausencia de los sanitarios del edificio administrativo, primer piso, turno vespertino de una institución educativa privada en donde se observó si el sanitario contaba con las medidas de seguridad e higiene adecuadas tales como: El piso seco, excusados y mingitorios limpios, papel higiénico, jabón o shampoo para la limpieza de las manos, toallas para manos, la presencia de algún químico que mantenga un aroma adecuado, los espejos y paredes limpios y sin rayones, además de botes para la basura.

2.- Durante los tres días siguientes, se efectuaron reconocimientos al sujeto experimental como reforzadores sociales tales como: “El trabajo que hizo con los sanitarios es excelente”, “Siempre le quedan muy limpios, gracias”, “Es agradable entrar al sanitario y encontrarlo limpio”, “Gracias por mantenerlo seco y con un aroma adecuado”, La limpieza que conserva en los baños es muy buena, me siento como en casa, muchas gracias”, “En sus baños siempre hay shampoo y toallas para las manos, gracias”.

3.- Los últimos días, se volvió aplicar nuevamente un inventario de presencia y ausencia de los sanitarios del edificio administrativo primer piso turno vespertino de una institución educativa privada en donde se observo si el sanitario contaba con las medidas de seguridad e higiene adecuadas tales como: El piso seco, excusados y mingitorios limpios, papel higiénico, jabón o shampoo para la limpieza de las manos, toallas para manos, la presencia de algún químico que mantenga un aroma adecuado, los espejos y paredes limpios y sin rayones, además de botes para la basura. Esto con la finalidad de encontrar algunas diferencias antes y después de la intervención de reforzadores sociales.

RESULTADOS


Los resultados obtenidos muestran la presencia o ausencia de 10 aspectos que fueron identificados para determinar el desempeño laboral de una persona de intendencia en relación a la limpieza de sanitarios. Los resultados registrados durante tres días antes de aplicar un reforzador social se muestran en las tablas 1, 2 y 3, las cuales se presentan a continuación. Para realizar el análisis estadístico se asigno una puntuación del 10 si el aspecto observado estaba presente en el sanitario y un 0 si el aspecto estaba ausente.

Tabla 1. Inventario de presencia o ausencia día 1

Aspecto identificado Presencia /Ausencia
1. Piso seco 0
2. Excusados limpios 10
3. Mingitorios limpios 10
4. Papel higiénico 0
5. Jabón o shampoo 0
6. Toallas para manos 0
7. Aroma adecuado 0
8. Espejos limpios 10
9. Paredes sin rayones 10
10. Botes para la basura 10

TOTAL 50%
Presencia = 10
Ausencia = 0



Tabla 2. Inventario de presencia o ausencia día 2

Aspecto identificado Presencia /Ausencia
1. Piso seco 0
2. Excusados limpios 0
3. Mingitorios limpios 10
4. Papel higiénico 10
5. Jabón o shampoo 0
6. Toallas para manos 0
7. Aroma adecuado 0
8. Espejos limpios 10
9. Paredes sin rayones 10
10. Botes para la basura 0

TOTAL 40%
Presencia = 10
Ausencia = 0



Tabla 3. Inventario de presencia o ausencia día 3

Aspecto identificado Presencia /Ausencia
1. Piso seco 10
2. Excusados limpios 0
3. Mingitorios limpios 0
4. Papel higiénico 10
5. Jabón o shampoo 10
6. Toallas para manos 0
7. Aroma adecuado 0
8. Espejos limpios 0
9. Paredes sin rayones 10
10. Botes para la basura 10

TOTAL 50%
Presencia = 10
Ausencia = 0



Al identificar la presencia o ausencia de 10 aspectos y al presentarse todos se habría cubierto un porcentaje del 100% es por ello que fue posible al finalizar, sumar los aspectos presentes e identificar un porcentaje de desempeño, en función a los porcentajes de los tres primeros días en los que no hubo reforzamiento social se realizó la gráfica 1 que hace una comparación del desempeño de estos primeros tres días.


Gráfica 1: Desempeño de 3 días SIN reforzamiento social













Como se puede observar en la gráfica 1 el desempeño de acuerdo a los 10 aspectos antes descritos fluctúa entre el 40% y el 50%.

Después de aplicar el reconocimiento o reforzadores sociales, los resultados que encontramos son los que se muestran en la tabla 4, 5 y 6, mismos datos que se obtuvieron en tres días consecutivos y se presentan a continuación:

Tabla 4. Inventario de presencia o ausencia día 4.


Aspecto identificado Presencia /Ausencia
1. Piso seco 0
2. Excusados limpios 10
3. Mingitorios limpios 10
4. Papel higiénico 10
5. Jabón o shampoo 0
6. Toallas para manos 0
7. Aroma adecuado 0
8. Espejos limpios 10
9. Paredes sin rayones 10
10. Botes para la basura 10

TOTAL 60%
Presencia = 10
Ausencia = 0



Tabla 5. Inventario de presencia o ausencia día 5.


Aspecto identificado Presencia /Ausencia
1. Piso seco 10
2. Excusados limpios 0
3. Mingitorios limpios 10
4. Papel higiénico 10
5. Jabón o shampoo 10
6. Toallas para manos 10
7. Aroma adecuado 0
8. Espejos limpios 10
9. Paredes sin rayones 10
10. Botes para la basura 0

TOTAL 70%
Presencia = 10
Ausencia = 0
Tabla 6. Inventario de presencia o ausencia día 6.


Aspecto identificado Presencia /Ausencia
1. Piso seco 0
2. Excusados limpios 10
3. Mingitorios limpios 10
4. Papel higiénico 10
5. Jabón o shampoo 10
6. Toallas para manos 10
7. Aroma adecuado 0
8. Espejos limpios 10
9. Paredes sin rayones 10
10. Botes para la basura 10

TOTAL 80%
Presencia = 10
Ausencia = 0


De la misma manera se presenta una gráfica comparativa de estos últimos tres días en los que se proporciono el reforzamiento social.

Gráfica 2: Desempeño de 3 días CON reforzamiento social













Como se muestra en la grafica 2, el esfuerzo ejercido por el colaborador de intendencia observado, incremento gradualmente conforme transcurrieron los días hasta llegar al porcentaje más alto que es del 80%, mostrado el último día de la observación.

Gráfica 3: Comparativo antes y después del reforzador












En la grafica 3, se muestra una comparación del desempeño laboral del trabajador de intendencia de una institución educativa privada, antes y después del reforzador social.

DISCUSIÓN

Los resultados obtenidos en esta investigación confirman lo que Supo y Brígida señalan, que la motivación permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos de la organización, ya que según los porcentajes de desempeño mostrados en la gráfica 1 en comparación con la gráfica 2 muestran que antes de proporcionar un estímulo al trabajador su desempeño fluctuó entre el 40% y 50%, con relación a los aspectos observados descritos con anterioridad. Y después reforzar la conducta el esfuerzo ejercido aumentó gradualmente hasta llegar a un 80% de desempeño, tal como se observa en la gráfica 2.

Al mencionar Aldag y Brief que el nivel de desempeño de una persona está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido, la presente investigación lo confirma ya que se aumenta el esfuerzo realizado al incrementarse el número de aspectos que implican un aumento de la higiene y seguridad de los sanitarios de un edificio en una institución educativa privada.

Por los argumentos y resultados presentados con anterioridad es aceptada la hipótesis alterna y rechazada la hipótesis nula. Al aceptar la hipótesis alterna se encuentra que al generarse un reconocimiento como reforzador social a una persona del departamento de intendencia de un instituto de educación privada, las medidas de seguridad e higiene, como desempeño laboral, que presentan los sanitarios del edificio administrativo de la institución incrementaron.

CONCLUSIONES

Así se concluye que la presente investigación muestra de una manera clara, cómo los reforzadores sociales tuvieron un efecto positivo en el desempeño de un trabajador de intendencia en relación a la seguridad e higiene de los sanitarios de una institución privada, al incrementarse las conductas que dan cuenta de mayor limpieza y orden.

Lo anterior nos insita a proponer más investigaciones con relación a los temas de reforzadores sociales y desempeño. Pude investigarse dentro del tema de los reforzadores sociales, cual resulta más efectivo, puede ser el reconocimiento en público, el contacto físico o palabras de aliento, entre otras. También sería interesante investigar si la eficacia de estos reforzadores cambia de acuerdo al nivel que ocupe la persona en la institución o si cambia de acuerdo a la institución, organización o empresa, entre otras sugerencias que se pueden hacer, pues ambos temas son de gran importancia.

REFERENCIAS

• Acosta, Johanna, Agell, Adriana, Sogbe, Rosemary, Ramos y Evelyn (2005). Modificación de conducta para pacientes con aparatología ortodóncica removible: un modelo de atención. Extraído el 29 de junio del 2008 desde: www.ortodoncia.ws/publicaciones/2005/modificacion_conducta_aparatologia_ortodoncica_removible.asp

• Aldagi, R y Brief, A. (2000). Diseño de tareas y motivación de personal. México: Trillas.

• Dell, T. (2002). La motivación en el trabajo: El desarrollo de una mentalidad positiva en el empleado. Trillas: México.

• Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. (5ª. ed). México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

• Nicholson, N. (2003). Harvard Business Review: La motivación de personas. Barcelona: Deusto.

• Pereyra, E. (2008). El reconocimiento, un estímulo necesario para el personal. Extraído el 31 de julio del 2008 desde: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/mujeres/el-reconocimiento-un-estimulo-necesario-para-el-personal.htm#

• Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª. ed). México: Prentice-Hall.

• Reeve, J. (2003). Motivación y Emoción. (3ª. ed). México: MaGraw-Hill.

• Roche, W. y MacKinnon, N. (1980). Motivación y liderazgo/ Biblioteca HARVARD de administración de empresas. México: Grupo editorial expansión.

• Supo, H. y Brígida, L. (2005). Influencia de los factores de motivación en el desempeño laboral. Extraído el 04 de julio del 2008 desde: www.gerencie.com/
influencia-de-los-factores-de-motivación-en-el-desempeño-laboral.html